6. März 2026

Was macht diakonische Einrichtungen evangelisch?

Impuls von Bischöfin Dr. Beate Hofmann auf der Tagung Ballast vs. Potential – Die evangelische Identität der Diakonie am 27.2.26

1. Einleitung

Evangelische Identität der Diakonie ist ein Thema, das mich seit etlichen Jahren beschäftigt. Das, was ich in den 2010er Jahren dazu angesichts religiöser Pluralisierung gesagt und geschrieben habe, erlebt neue Herausforderungen durch eine starke Säkularisierung, durch eine massive Infragestellung unserer Organisationskultur durch die Corona-Pandemie und durch wachsenden Rechtsextremismus in unserer Gesellschaft.

1a) Aktuelle Situation: Wachsende Säkularisierung, Apatheismus (Loffeld)

Die 6. Kirchenmitgliedschaftsuntersuchung, die vor eineinhalb Jahren veröffentlicht wurde, hält uns das unmissverständlich vor Augen: Eine wachsende Zahl, inzwischen die Mehrheit der in Deutschland lebenden Menschen, steht Religion gleichgültig gegenüber oder lehnt Religion sogar aktiv ab und betrachtet Kirche nicht mehr als relevant. Die Austrittsbereitschaft steigt, die Distanz bzw. Gleichgültigkeit vieler Menschen im Blick auf Kirche wächst.¹ Jan Loffeld nennt das Apatheismus.²

Warum ist das so? Soziolog*innen beobachten schon lange, dass die Bindung an Traditionen und Institutionen nachlässt. Zur-Kirche-Gehören ist nicht mehr Teil der Alltagskultur und dessen, was „sich gehört“. Es hat auch keine sozialen Folgen mehr, wenn man austritt. Ganz im Gegenteil, mancherorts scheint es zum Erwachsenwerden dazuzugehören, aus der Kirche auszutreten. Drin zu bleiben braucht Gründe, positive Gegenerfahrungen.

Für mich ist das auch persönlich und theologisch herausfordernd: Etwas, das mir wichtig ist und mein Leben trägt, ist für andere völlig bedeutungslos. Sie haben keinen Zugang dazu und verstehen schon meine Sprache nicht. Und es ist eine theologische Herausforderung: Warum geschieht das? Wie deuten wir das theologisch? Klar ist: es gibt keine einfachen Rezepte, „um das Ruder herumzureißen“.

Für die Diakonie hat das konkrete Folgen: Es gibt immer weniger Anknüpfungspunkte für religiöse Sprache, religiöse Rituale, religiöse Sinnorientierungen und Weltdeutungen bei Mitarbeitenden und Nutzer*innen, und damit sinkt die Plausibilität religiöser Rituale und Sinnangebote in der Diakonie. Wir werden vielerorts zur religiösen Erstsozialisierungsinstanz.

Und gleichzeitig erleben wir multiple Krisen und spüren viel Verunsicherung, Sehnsucht nach Sicherheit und Geborgenheit, nach einfachen Antworten und Festhalten an dem, wie es bisher war.

1b) Coronapandemie als besondere Herausforderung für unsere Unternehmenskultur

Die Folgen der Pandemie habe ich besonders drastisch im Bereich der stationären Pflege wahrgenommen: Da ist irgendwo in der dritten Infektionswelle vielerorts der Zusammenhalt in den Teams zerbrochen. Mitarbeitende hatten das Gefühl, ihr Engagement für die Arbeit geht auf Kosten der eigenen Gesundheit und ihrer Familie. Sie haben reagiert mit Rückzug ins Eigene („Hilf dir selbst, sonst hilft dir keiner“) und Entsolidarisierung. In vielen Teams dominieren Jammern und Unzufriedenheit.

Dieser Verlust an Empathie ist auch gefährlich für die Demokratie. In diesem Zusammenhang hat mich eine Beobachtung von Xochitl Gonzales³ beschäftigt:

„Wir gestalten unser Leben immer mehr so, dass wir nur Kontakt mit den Menschen haben, die so ticken wie wir. Immer mehr vermeiden wir den Kontakt mit Menschen, die anders sind als wir. Auf diesem Wege haben wir unsere Empathie verlernt, also die Fähigkeit, uns in jemanden hineinzudenken, der anders tickt als wir, andere Wünsche, andere Interessen, andere Bedürfnisse hat.“ Und gerade die Fähigkeit, auch vom anderen her zu denken, macht gemeinsame Lösungen erst möglich. Dieses Verlernen der Empathie ist für uns hochgefährlich, denn Empathie ist die Basis von Nächstenliebe.

1c) Angriffe von rechts auf die Diakonie

Der Verlust von Empathie geht einher mit Angriffen von rechts gegen den Sozialstaat, gegen Subsidiarität, gegen freie Wohlfahrtspflege und gegen die landeskirchliche Verfasstheit der evangelischen Kirche. Der AfD ist unser Verständnis von Nächstenliebe, von Vielfalt und Solidarität ein Dorn im Auge. Ich finde es sehr erschreckend, wie rechte Narrative immer politikfähiger werden, z.B. dass Diakonie, Kirchen und NGOs unkritisch die Positionen einer links-grünen Regierung bzw. dieser Parteien vertreten; oder dass Kirche bzw. Diakonie ihren traditionellen „Markenkern“ aus dem Blick verlieren und mit der Regierung ein sich selbst erhaltendes System bilden.

In diese Situation hinein denken wir über die evangelische Identität von Diakonie nach, also über die Frage: was sagen wir über uns und was sagen andere über uns?

2. Begriffsklärungen: Was ist Identität, was Profil, wie entsteht Identität, warum reden wir von evangelischer Identität

Kernbegriff unserer Debatte ist „Identität“. Identität, so hat es mein Kollege Thorsten Moos einmal ausgeführt, bedeutet „Selbigkeit“, eine Art Selbstübereinstimmung und zwar sowohl in der Sache im Sinne einer eindeutigen Bestimmtheit und Identifizierbarkeit, als auch zeitlich im Sinne einer Stetigkeit und Dauerhaftigkeit.⁴

Wir verdanken Henning Luther ⁵ die Erkenntnis, dass diese Vorstellungen (und Sehnsüchte) von Eindeutigkeit und Dauerhaftigkeit im christlichen Kontext aus guten theologischen Gründen zu relativieren sind. Es ist ein Grundmerkmal christlicher Identität, dass sie fragmentarisch ist, unabgeschlossen und bruchstückhaft und vor allem zugesprochen und nicht verfügbar. Diakonische Identität, so Moos, ist eine eschatologische Kategorie, nicht endgültig identifizierbar und bestimmt. Thorsten Moos bezeichnet deshalb den Begriff der diakonischen Identität als eine „Plattform, auf der unter sich wandelnden Kontextbedingungen die Frage nach dem Wesentlichen an der Diakonie beständig neu verhandelt wird.“⁶

Diese Wahrnehmung bestärkt die Organisationstheorie.

Dort wird die Identität von Organisationen ein relationales bzw. kommunikatives und dynamisches Konstrukt verstanden. D.h., die Identität einer Organisation entsteht durch die Beziehungen und die Kommunikation einer Organisation mit Mitgliedern und nach außen, also den Anspruchs- oder Referenzgruppen und befindet sich in einem andauernden Prozess. Identität wird also sowieso ständig neu verhandelt.

Nach Luhmann⁷ stellt die Organisation ihre Identität in wechselseitiger Abstimmung zwischen Selbst- und Fremdzuschreibung über zwei unterschiedliche Umwelten her: einerseits durch die innere Umwelt, die Interessen, Aktivitäten und Loyalität der Mitarbeitenden und andererseits über die externen Umwelten, also jene Sozialsysteme, mit welchen die Organisation interagiert. Die Selbstbeschreibung ist nicht identisch mit der Corporate Identity, die meist aus Sicht der Unternehmensleitung formuliert ist und eine Version der Selbstbeschreibung bietet, neben der von Mitarbeitenden.

Für die Selbstbeschreibung gibt es zwei Quellen:⁸ Zum einen den Vergleich im sozialen und institutionellen Kontext vor Ort (wir sind anders als…), hier scheint die sachliche Dimension des Identitätsbegriffs auf; zum anderen die historische, auf die Zeit bezogene Dimension, an die in einem selbstreferentiellen Prozess erinnert wird und die eine historische Rahmung liefert (wir sind so, weil…). Der Aspekt der Unterscheidung spielt häufig eine sehr dominante Rolle, was aber im Fall der Diakonie problematisch ist. Denn viele Merkmale unserer Identität, z.B. Achtung der Würde, Respekt vor der Individualität, sind inzwischen Teil des allgemeinen Pflegeethos. Sie werden damit aber nicht undiakonisch. Identität nur über die exklusiven Aspekte zu definieren und die inklusiven, mit anderen Trägern geteilten Merkmale als nicht relevant für die Identität auszusortieren, beschneidet diakonische Identität um wesentliche Elemente.

In den aktuellen Diskursen spielen vor allem zwei grundsätzliche Zugänge zum Konzept diakonischer Identität⁹ eine Rolle. Diakonische Identität kann an personalen Merkmalen, d.h. an der persönlichen Überzeugung der Mitglieder der Organisation festgemacht werden, oder an organisationalen Merkmalen, also an dem, was in der Organisation getan wird und wie sie normativ ausgerichtet ist.¹⁰

In der personalen Identitätsvorstellung beruht die christliche Identität der Diakonie darauf, dass in der Organisation Christinnen und Christen arbeiten. Das besondere Profil diakonischer Einrichtungen beruht auf der religiösen Motivation der Mitarbeitenden, die sich in ihrem Handeln niederschlägt. Dazu gehören ein Ethos der Nächstenliebe, die vor allem nach den Bedürfnissen des anderen und nicht nach eigenen Interessen fragt, eine Verknüpfung von diakonischem Handeln und gelebter christlicher Spiritualität im Alltag der Organisation und eine enge Bindung an die Kirche und die lokalen Kirchengemeinden, die sich durch Mitarbeit und Gottesdienstbesuch zeigt. Die evangelische Identität wird in diesem Konzept maßgeblich davon getragen, dass die Mitarbeitenden evangelisch sind. Hier ist also wenig Raum für religiöse Diversität.

Das Konzept der organisationalen Identität bestimmt die Identität der Organisation durch die normative Ausrichtung der Organisation und die Absicherung dieser Identität durch Leitbilder, Organisationskultur, religiöse Artefakte und die Stärkung der Haltung der Mitarbeitenden im Sinne der beschriebenen Werte als Basis diakonischer Identität und diakonischen Profils entwickelt.¹¹ Selbstverständnis gegenüber allen Mitarbeitenden, spricht an sie klare Erwartungen aus, sich mit ihrem eigenen Handeln daran zu orientieren. Es akzeptiert dabei explizit nicht nur die verschiedensten persönlichen Überzeugungen der durch das Unternehmen unterstützten Personen, sondern auch der eigenen Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden erkennen umgekehrt bei aller Pluralität der persönlichen Überzeugungen die konfessionelle Bindung des Unternehmens und die dadurch an sie selbst gerichteten Verhaltenserwartungen ausdrücklich und verbindlich an.“ In: Haas, Hanns-Stephan / Starnitzke, Dierk: Diversität und Identität. In: Haas, Hanns-Stephan / Starnitzke, Dierk (Hg.) (2015): Diversität und Identität. Konfessionsbindung und Überzeugungspluralismus in caritativen und diakonischen Unternehmen. Stuttgart: Kohlhammer (Diakonie, Bd. 14), S. 23-62, hier: S. 23.] Hier muss das „Evangelische“ also an Praktiken und diese Praktiken bestimmenden Normierungen festgemacht werden, lässt aber Raum für religiöse Diversität unter den Mitarbeitenden, sofern sie die organisationale Praxis mittragen. In diesem Konzept kann auch ein gelingendes Miteinander ganz unterschiedlicher Menschen zum Identitätsmerkmal werden.

Beide Konzepte leben davon, dass es Menschen gibt, die durch ihre Haltung Kultur und Identität prägen können. Je säkularer und pluraler unsere Mitarbeiterschaft wird, desto unmöglicher wird das personale Identitätskonzept und desto herausfordernder wird das organisationale.

Besondere Bedeutung erhielt der Identitätsdiskurs durch die Fassung der Loyalitätsrichtlinie, also der Richtlinie der EKD über kirchliche Anforderungen der beruflichen Mitarbeit in der EKD und ihrer Diakonie, die ab 1.1.2017 bis Ende 2023 galt. Da heißt es in §2, Abs. 2: „Die kirchlichen und diakonischen Anstellungsträger haben die Aufgabe, ihre Dienststellen und Einrichtungen gemäß ihrer evangelischen Identität zu gestalten. Sie tragen Verantwortung für die evangelische Prägung in den Arbeitsvollzügen, den geistlichen Angeboten und der Organisation ihrer Dienststelle oder Einrichtung.“

In der aktuellen Mitarbeitsrichtlinie ist der Begriff wieder verschwunden zugunsten einer stärkeren Gewichtung des „Auftrags“. Statt Identität ist von evangelischem Profil § 4,2 oder „Verantwortung für die evangelische oder christliche Profilierung der Dienststelle oder Einrichtung“ (§ 4,3) die Rede.

In welchem Zusammenhang stehen Identität und Profil? Ganz einfach gesagt: Profil ist das, was von der Identität als dem Selbstverständnis einer Organisation, nach außen sichtbar wird.

Im Profildiskurs, den wir in der Diakoniewissenschaft auch seit etlichen Jahrzehnten führen, wird der Stellenwert des Profils unterschiedlich bewertet. Wird das Profil im Sinne eines Propriums, eines Konstitutivums oder eines Signums definiert wird (so die Beschreibung von Thorsten Moos in einer gemeinsamen Lehrveranstaltung), also werden die Merkmale des Diakonischen als wesensnotwendig erachtet und müssen sie unterscheidbar sein von anderen oder beschreiben sie einfach Eigenschaften.

Da, wo Profil als Proprium verstanden wird, beschreibt das Profil vor allem das Unterscheidbare, Exklusive. Das halte ich, wie oben beschrieben, für einen sehr schwierigen Zugang.

3. Das Evangelische in der Identität und sein Mehrwert

Identität als Wechselspiel zwischen Selbst- und Fremdzuschreibung. Vor der theologischen Selbstbeschreibung möchte ich einen Blick in die Zuschreibungen werfen und dazu empirische Forschungsergebnisse aufnehmen.

3a) Empirische Wahrnehmungen

Was prägt diakonische Einrichtungen aus Sicht der Mitarbeitenden? Dazu kurz Ergebnisse aus einer empirischen Untersuchung zur Frage nach der Prägekraft organisationaler Identitätsvorstellungen.¹² Dazu wurden Mitarbeitende diakonischer Einrichtungen befragt, wie sie diakonische Identität in ihren Einrichtungen (stationäre Altenhilfe und Eingliederungshilfe) wahrnehmen und beschreiben.

Im Wesentlichen zeigen sich da zwei große Bereiche. Zum einen haben die Mitarbeitenden religiöse Artefakte benannt, also Andachten, Gottesdienste, Kapellen, das Kronenkreuz, den Pfarrer, die Diakonin, die Diakonisse als sichtbare Merkmale der Diakonizität der Einrichtungen. Diese Artefakte sind zugleich der Anker für religiöse Deutungshorizonte und religiöse Rituale.

Und zum anderen haben sie uns von Werthaltungen erzählt. Z.B. „dass wir den Mensch Mensch sein lassen. Der kann seine Macken und Ecken haben, wir nehmen ihn so an.“ Das ist eine von vielen Aussagen in diesem Bereich. Und dann gab es eine relativ große Gruppe von Mitarbeitenden, die gesagt hat: „Was macht diese Einrichtung diakonisch? Weiß ich nicht.“ Wir sind auch auf Führungskräfte gestoßen, die an dieser Stelle mit den Schultern gezuckt haben. Und deswegen braucht es ein geklärtes Konzept von Diakonizität, damit Mitarbeitende sprachfähig werden können.

Gleichzeitig muss man auf Grund der Befunde sagen: „Die“ diakonische Identität wurde nicht sichtbar, sondern eine Fülle von unterschiedlichen Prägungen. Auch da, wo Träger ein klares Konzept von Diakonizität hatten, gab es schon in unserer Untersuchung von mindestens 2-4 Einrichtungen beim selben Träger hohe Differenzen. Arbeitsfelder (ambulant, stationär, Länge der Aufenthaltsdauer, Spielräume in der Gestaltung), Teamzusammensetzung (je heterogener, desto besser, Altershomogenität, religiöse Homogenität?), Prägekraft der Führungskraft und Vorhandensein von Ankermenschen spielen eine große Rolle bei dieser Prägung und in der Aushandlung von Identität.

Auch Bewohner*innen aus einigen der an der Studie beteiligten Einrichtungen konnten im Blick auf ihre Kulturwahrnehmung befragt werden.¹³ Ihr Blick richtet sich vor allem auf die Angebote von tagesstrukturierenden Maßnahmen, auf die Haltung von Mitarbeitenden und Führungskräften und das Miteinander unter den Bewohner*innen.

Interessant an der Haltung der Mitarbeitenden: Aussagen, die das Ethos der Mitarbeitenden oder die Zusammenarbeit betreffen, sind in der persönlichen Bedeutsamkeit höher bewertet als im Blick auf die Praxis der Einrichtung. Und umgekehrt sind die Aussagen, die religiöse Artefakte wie Gottesdienste, Andachten oder Gebet (z.B. Tischgebete) betreffen, für die Mitarbeitenden weniger wichtig, aber als wichtiger Teil der diakonischen Kultur der Einrichtung bewertet. Also: Für die Mitarbeitenden spielt das Ethos eine große Rolle, für die Organisation die Ritualität, so die Wahrnehmung der Mitarbeitenden. Und die Akzeptanz der Ritualität sinkt mit der Säkularisierung der Bewohner*innen.

Evangelisch als konfessionelle Kategorie spielte im Diskurs der Mitarbeitenden keine Rolle, es tauchte höchstens in der Zuordnung der Einrichtung zur evangelischen Kirche im Gegenüber zur katholischen Kirche auf. Dass Diakonie und Kirche zusammengehören, ist für viele Mitarbeitende nicht mehr ersichtlich.

Die KMU 6 zeigt uns deutlich, dass die Bedeutung von Konfessionalität bei den Kirchenmitgliedern und in der Gesellschaft sinkt zugunsten einer Wahrnehmung des Christlichen.¹⁴ Insofern sind die Befunde zu den Mitarbeitenden ein guter Spiegel dieser Entwicklung. Muss uns das beschäftigen oder beunruhigen?

Im praktischen Tun, im Einsatz für Menschenwürde, gegen Rassismus, für Menschen in Not sehe ich eine klares gemeinsames christliches Ethos ohne konfessionelle Differenzen, hinter das es für mich kein Zurück gibt.

In diesem Zusammenhang ist auch die Frage vom Verhältnis des Christlichen zum Religiösen in der Diakonie relevant. In unserem Projekt haben wir auch Mitarbeitende ohne christliche Konfession befragt. Dabei zeigt sich ein deutlicher Unterschied zwischen konfessionslosen und muslimischen Mitarbeitenden: Die muslimischen Mitarbeitenden haben eine deutlich höhere Wertschätzung für christliche Ritualität und zeigen ein höheres Verständnis für wertegeleitete Entscheidungen als konfessionslose Mitarbeitende. Der Wunsch, dass die eigene Religiosität geachtet werden möge, erhöht die Sensibilität für die Religiosität anderer Menschen, während religiös unmusikalische Menschen für diese Dimension in der diakonischen Arbeit weniger Sensibilität mitbringen. Ausnahmen bestätigen die Regel.

Manchmal scheinen die konfessionellen (ev.-kath.) Unterschiede doch im diakonischen Alltag durch, z.B. in unterschiedlichen liturgischen Akzenten oder beim Diskurs um Abtreibung und die Frage, was in Kliniken erlaubt ist oder welche Konfession leitende Angestellte haben sollen.

Auch wenn die Lebensordnung der DBK und die Mitarbeitsrichtlinie inzwischen beide Konzepte organisationaler Identität vertreten, gibt es manchmal Unterschiede in der Handhabung. Das liegt an der organisationalen Einbindung, in der ich tatsächlich den größten konfessionellen Unterschied im Blick auf soziales Handeln der Kirche sehe: Der Durchgriff eines katholischen Bischofs auf seine Caritas ist deutlich stärker als der einer evangelischen Bischöfin auf ihre rechtlich selbständige Diakonie. Die rechtliche Eigenständigkeit der Diakonie bildet sich auch ekklesiologisch viel stärker ab als in der katholischen Kirche, wo es die Fragen von Zuordnung und die Suche nach der Rolle der Diakonie als Wesens- und Lebensäußerung von Kirche oder als selbständige Erscheinungsform von Kirche meiner zugegeben sehr oberflächlichen Wahrnehmung nach deutlich weniger gibt. Umgekehrt gibt es in der katholischen Landschaft interessante Differenzen zwischen ordensgeführten Einrichtungen und diözesan geführten, das ist vielleicht die katholische Variante der ekklesiologischen Debatten bei uns.

Vor diesem Hintergrund ist meine These, dass das Evangelische vor allem Relevanz hat in der organisationalen Verankerung und weniger im Blick auf das Ethos, das in den organisationalen Praktiken zum Ausdruck kommt. Dieses Ethos akzentuiert eher das Christliche als Grundhaltung zu Menschenwürde und Empathie bzw. Nächstenliebe. Konfessionelle Unterschiede sind hier überwunden.

3b) Theologische Akzente

Gibt es trotzdem etwas typisch Evangelisches im Verhältnis zu Christlichem und Religiösem? Ich spreche hier von typisch, nicht von genuin evangelisch, denn es bedeutet: Dies darf evangelisch nicht fehlen, es kann es aber woanders auch geben, doch es wird evangelisch besonders akzentuiert.

Vor einer dogmatischen Ableitung scheue ich zurück, weil sie etwas fixieren würde, was dynamisch ist. Trotzdem lassen sich aus meiner Sicht evangelische Prägungen identifizieren, und zwar formal und material.

Typisch evangelisch ist eine Haltung kritischer Reflexivität. „Evangelisch“ sein heißt vor allem im Diskurs miteinander über Fragen des Glaubens sein, weil es der Urteilsfähigkeit des einzelnen im Dialog mit der Gemeinschaft der Glaubenden und nicht dem Lehramt eines Papstes überlassen ist, wie Bibel ausgelegt wird.

In der Diakonie zeigt sich das als konstante Reflexion der Pole Fachlichkeit, Wirtschaftlichkeit und Spiritualität. Entsprechend gehört es zur evangelischen Identität der Diakonie, für diese Reflexion Orte und Formen zur Verfügung zu stellen.

Oft stehen solche Aspekte in der täglichen Arbeit eher im Hintergrund. Aber manchmal tauchen Situationen auf, wo jemand sagt: „Moment mal, ist das noch diakonisch? Müssten wir nicht…“ Dieser kritische Einspruch, der manchmal ziemlich lästig sein kann, ist ein Indikator für das Bewusstsein, dass an Diakonie besondere Erwartungen herangetragen werden und zentrale Werte diakonischen Handelns berührt oder sogar in Frage gestellt sind.¹⁵ Aus meiner Sicht zeichnet es Diakonie aus, solchen Fragen nicht auszuweichen, sondern in solchen Momenten gemeinsam zu reflektieren: „Was ist jetzt diakonisch dran?“ wie können wir jetzt so handeln, dass professionelle, ökonomische und christliche Aspekte hier möglichst gut vereinbart werden? Evangelisch als Hören auf das Evangelium wird hier konkret in einer kontinuierlichen Überprüfung des eigenen Handelns im Licht des Evangeliums.

Zum evangelischen Profil gehört außerdem ein Verständnis von Freiheit, das sich aus der Rechtfertigung allein aus Glauben ableitet. Mein Tun dient nicht meinem Heil oder meiner Anerkennung vor Gott. Darum kann es ganz an meinem Nächsten ausgerichtet sein und ihm dienen. Diese radikale Hinwendung zum Nächsten ist für diakonisches Handeln fundamental. Sie ist nichts exklusiv Evangelisches, aber etwas konstitutiv Evangelisches. Und sie wird derzeit herausgefordert durch eine Haltung, die den eigenen Benefit und die eigenen Interessen hervorkehrt und Empathie und Nächstenliebe als Schwäche qualifiziert.

3c) Worin liegt der Mehrwert einer evangelischen Profilierung?

Mehrwert durch eine evangelische Quelle und Grundlegung sehe ich z.B. im Evangelium als Stachel im Fleisch einer einfachen Orientierung am Sozialrecht oder wirtschaftlichen Überlegungen. Sie bringt in das Beziehungsgeflecht von Professionalität und Wirtschaftlichkeit eine dritte Logik: die theologische Logik, nämlich die Ausrichtung an den Menschen und dem, was sie brauchen, und an dem was Gott jetzt von uns will. Nächstenliebe ist eben mehr als das Sozialgesetzbuch.

Das führt in vermehrte Anstrengung, um Finanzierungswege zu finden für das, was notwendig und notwendend ist, um Engagierte zu finden, die das tun, was jetzt dran ist, die mithelfen, damit wir den Anspruch erfüllen, niemand allein zu lassen.¹⁶

Genau deshalb werden wir ja von rechts besonders angegriffen. Hinter uns steht nicht nur das Sozialgesetzbuch, das sich auch ändern ließe, sondern eine Wertegemeinschaft, eine Haltung, die das Bewusstsein für Menschlichkeit, Gerechtigkeit und gerechten Frieden nährt und einer rassistischen, menschenfeindlichen Politik entgegensteht.

Mehrwert entsteht durch Spiritualität als Quelle von Resilienz, z.B. im Umgang mit Tod (Eindruck aus der Palliativarbeit), in der Gestaltung von Sterbekultur, in der Bewältigung von Aporien und Ambiguitäten: das ist ein Grundzug von „schon und noch nicht“, von simul- simul in unserem theologischen Denken..

Und es gibt Mehrwert durch Feste, Ritualität und Anerkennungskultur, durch die eine gute, stärkende Organisationskultur gelebt wird.

Gibt das Mehrwert für Image und Reputation?

Klare Werteorientierung in der Auseinandersetzung mit menschenfeindlichen Positionen gibt Mitarbeitenden Orientierung und stärkt Empathie in einer Gesellschaft, die immer empathieloser wird. Das ist auch ein Asset bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden: Hier kannst du etwas Sinnvolles in einem guten Rahmen tun.

3d) Wirksamkeit des Profils:

Als Positivbeispiel für ein solches Profil möchte ich das diakonische Pflegeheim nennen, in dem meine Eltern gestorben sind. Ich habe dort am eigenen Leib erlebt, welche Entlastung für Angehörige durch eine klare Kultur und durch einen gemeinsamen Wertehorizont im Ringen um menschenwürdiges Leben von dementiell Erkrankten entsteht.

Negativbeispiel ist für mich die evangelische Pluralität im Umgang mit sexualisierter Gewalt, die mangelnde Fähigkeit zu geschlossenem Auftreten. Bei uns ist die gemeinsame Haltung weniger wichtig als die individuelle Position.

4. Vom Umgang mit rechtspopulistischen/rechtsextremen Herausforderungen – eine Annäherung

Für mich impliziert die Auseinandersetzung mit rechtsextremen Positionen einen Balanceakt zwischen klarer Positionierung einerseits und Verständigungsort sein andererseits. Denn von Menschen, die sich z.B. rassistisch bedroht fühlen, ist es manchmal schwer erträglich, wenn wir gleichzeitig mit rechtsextrem denkenden Menschen sprechen. Sie interpretieren das als mangelnde Parteilichkeit. Das erlebe ich als Zerreißprobe, denn wo findet denn überhaupt noch ein Diskurs zwischen den Positionen in unserer Gesellschaft statt?

Die Auseinandersetzung mit rechtspopulistischem oder rechtsextremem Denken führt in einen Streit um biblische Hermeneutik und das Verständnis von Wahrheit. Es führt in den theologischen Streit um Engführungen z.B. bei der Begrenzung von Nächstenliebe oder im Konstrukt von „Normalität“.

Dem setzen wir das Ringen um Empathie und Menschlichkeit entgegen, das sich in einer klaren Etikette, einem Code of Conduct in unseren Einrichtungen ausdrückt, aber auch durch den Wert, den wir Diskursivität, Aushandlungsprozessen und konstruktivem Streit beimessen. All das ist Demokratie konkret. Hier hilft das biblische Erbe ungemein, weil es konkrete Beispiele zeigt und Ambiguitätstoleranz fördert.

Konkret brauchen wir klare Kernbotschaften ausgehend von Kernwerten und Gegennarrative.

Und wenn wir das Ringen um die Demokratie verlieren?

Dann holen wir tief Luft und machen uns klar: Wir sind eine Hoffnungsgemeinschaft, wir leben aus der Trotzkraft der Hoffnung und machen trotzdem weiter. Und hier wird die Verknüpfung zur Kirche für mich essentiell. Denn die Kirche ist Hoffnungsgemeinschaft, Erzählgemeinschaft, in der biblische Botschaft weitergesagt wird, Tradierungsgemeinschaft, in der Menschen geprägt und ausgebildet werden, um Narrative weiterzusagen, und Solidargemeinschaft, um durch Engagement und Spenden das Überschießende des Evangeliums möglich zu machen, von dem Diakonie seit Jahrhunderten lebt.

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Fußnoten